企业界流传有这样一个笑话：一次，国企人员请客吃饭，点的是鱼翅。外企人员对此表示很奇怪，问：“你们不是说自己工资很少吗？”国企的人回答说：“因为这属于报销范畴。”
事实上，选择外企还是国企，一直以来都令求职人左右为难。哪怕是企业的高级管理人才同样为此神伤。因为，无论是国企、民企、还是外企，不同的企业生态带给它的职员不同的现在和未来。对于企业高管人士而言，他们还有更多的困惑：高管的职业生涯出路在哪里？外资企业的高管究竟是做到亚太区还是全球？民营企业高管是预备自己创业还是等老板给股份？……在汇聚了诸多企业家代表的中欧校友论坛上，企业高管的择业问题成为业界关注的最大焦点。
“根据某（咨询）公司在2010年的一个调研显示，外企的高管跳槽到民企的动机第一个就是有自由的平台，然后是外企有‘天花板’，也就是不能自己说了算，发展会遇到瓶颈。同时，如果自己创业，成本又太高。”星巴克大中华区人力资源副总裁余华在谈及企业高管的职业生涯问题时表示，那些从外企转而去民企发展的高管，很多在一年至一年半之后就又全部回归。
“最大的问题是什么呢？是因为老板。”余华说。
眼下，随着国内企业的不断发展壮大，外企的工作不再是当年众人眼中唯一的“香馍馍”。对于很大一部分高管而言，是效力国企抱一个“铁饭碗”，还是凭一己之力，在外企间通过跳槽来实现个人的最大价值？这成为摆在他们面前的一道选择难题。
外企高管遭遇“天花板”
在外企担任高管工作真的是一份美差吗？
在IBM中国上海全球服务执行中心人力资源总监周际红看来，外企企业生态的最大特征就是以人为本的企业个性，具体来说可以分为“三个P”，即personality（个性），person（本人），和power（个人力量）。
“首先，外企有非常好的价值观和文化；其次是具备系统性，有一定的流程、计划和结构来支撑；最后是讲求个人力量。”周际红说。
不过，更多从客观角度观察外企的业内人士却并不将上述列为外企的“优点”。零点研究咨询集团董事长袁岳(博客)就坦言，外企的系统化从宏观上固然好，但从微观上看，企业的系统化意味着企业中的每个人只是一个“螺丝钉”。
“外企给我的一个感觉就是特别讲系统，但里面的人特别不系统。我有一个感觉，在外企的人干下来只会干一个小活，但是感觉自己在一个伟大的系统里。”袁岳说。
事实上，外企的民族性、地域性以及文化的特殊性决定了其权力分配的复杂性，这也是学界的主流观点之一。企业高管们不仅面对国内利益、资源的分配与冲突，同时还处于在华企业与总部、亚太区、大中华区等微妙关系中。
“这个问题可以统称为外资企业的‘天花板’问题。”阿尔卡特朗讯亚太区人力资源总监康武平告诉记者，类似的问题其实一直存在。通常，外资企业的高管到了一定的职位以后就很难甚至永远都不能晋升上去。
“比如你在中国区任职，之后可能去亚太区任职，再跨区域任职，但有的时候不是沿着梯子朝上走，往往到了一定程度以后，虽然跨区域了，也有可能跨职能，但其实，‘天花板’始终存在。”康武平说。
不过，对于 “外企高管最没权利”的质疑，康武平则认为太过绝对。“外企的管理跟民企和国企是不一样，职责和权利是对等的，比如说车，外企用车的话公司有限制，这个看起来是没权利，但是用车那一块是完全在行使自己的权利；再比如说高管的人才选拔，你底下的人选拔，最终决定权是在你这儿的，政治因素除外。”康武平说。
至于因“天花板”造成的外企高管人力资源的“回流”，康武平认为，虽然高级人才的流动性问题确实存在，但还并没有那么严重。主要原因是，相对于民企和国企来说，外资的待遇较高，在市场上对人才的吸引力比较强，“我们基本上还保持着百里挑一，一个职位公布出去可能有两三百个应聘的，最终选一个。”
