编者按：
2011年12月30日，“2012年中国人力资源管理新年报告会”在北京举行，北京中坤投资集团董事长黄怒波参加此次报告会并发表讲话。黄怒波表示，所谓的人力资源管理其实更应该被叫做人力资源运营，这是一个企业核心竞争力的标志。
黄怒波指出，作为企业管理者，如何让员工跟着你一起发展、创造，推动社会进步，是其面临的主要问题，而这一问题就是人力资源的问题。
以下黄怒波为演讲实录：
黄怒波：
很高兴谈论人力资源的话题，我从来没有做过这个课题，但是做企业每天都要面对这个问题。我当时从政府机关出来，那个时候不知道干什么，就找了几个人在中关村做企业，那个时候还谈不到人力资源的问题，只是试图把自己从前官员做成一个商人。现在我们中坤已经是国际化的企业了，我们现在大概有将近3千员工，我们员工的特点就是跨国籍、跨民族。第一，我们在新疆做了大量的企业，大量的员工到现在还不会讲汉话，有一次我们培训，我讲了三天，他们就坐的直直的听了三天，但是一句也没听懂，但是他们特别感动，从一个小村庄到了首都北京，这也是一个培训。我讲几个观点大家探讨一下，你们都是专家，都是理论者、管理者，我们是企业，我们比你们辛苦，我们每天要面对理论解决实践的问题，就是你想做好企业怎么让员工跟着你一块发展、创造，推动社会的进步，这是企业老板最大的问题。
我先讲一下现在的现状。经过市场化的洗礼中国民营企业差不多都形成了规模。前30年中国经济发展是投资拉动型，外贸拉动型，资源扩张型，这时候人力资源的特点需要的是能打拼的人，比如说我们做地产的需要能够有人去沟通、盖房子、管理施工队，有人去卖房子、营销，是要这样的人才。强调的是市场拓展能力，沟通能力和营销能力，这些人才大部分是你们培养的学生，像人大管理学院还有各个商学院培养的职业经理人。但是这个概念在上个世纪应该还是可以的，带来的问题是这些人才是以利益的分配为理想，工资低了我就走，因为中国经济发展的太快，城市化速度也太快，所以人力资源是不够用的。这个时候我们人力资源来源一个是专业知识培训体系，比如说MBA学生比较多，还有把我们的员工送到商学院培训，还有海外人才，主要是企业体制内自己的培养，因为空降一个人是非常危险的，弄不好会发生很大的冲突，大部分的购并失败主要是企业人力资源文化的冲突导致的。这个时候主要是奖励机制，期权股权制我不太知道，在我们这样房地产企业和旅游企业已经没有意义了，就是大家看不到你的未来，所以对这一块不重视，这是目前的特点。但是这个特点是人力资源流动性特别大，不稳定性高。
再有另外一个重要的标志就是民营企业的裂变基本完成，冯仑说的野蛮生长阶段基本结束，你仔细看没有一个民营企业没有经过裂变的，裂变就是打架。大家一开始没有钱就凑到一块，后来有钱了就开始出现问题、内讧、分裂，从冯仑、潘石屹你们也看到，中坤也经历过很残酷的你死我活的裂变过程，这个时候人才就分裂了，各拉一帮。
人力资源成本的迅速提高，北京最低工资提到1320元，几年前中坤的平均工资是在1500元左右，现在已经超过2000，尤其新的劳动法公布以后对民营企业家有很大的影响。现在很多企业不招工了，很多企业是人力密集型的，劳动法出来以后我今年少招了8000人，很多人力成本提升过快，国家该承担的东西转嫁到民营企业身上。我们在德国、美国都看，尤其是美国投资。美国有一个法则，他的劳动法是无理由解雇，老板解雇一个人告诉你，你可以走了就可以了。你看雅虎解雇掌门人，就是出差中一个电话，在中国是绝不可能。我不是说不好，在美国做无理由解雇背景是社会保障体系极为完善，比如说解雇半年后，他原来待遇和工资都不变，都可以在社会上领取，这个保证他有一个缓冲期。中国社会你颁布一个法，你的把公司法建立起来。民营企业直接的原则是轻易不招工，这样说我们经营成本达到了很高的高点，人力资源的困境已经到了。
第二个大问题，中国民营企业现在面临什么样的变革时代，实际上中国经济进入前所未有的时候，尤其中国经济在转型，转向哪里?转向服务型、消费型。中国这个民族从来不是一个服务型的民族。比如印度是，英国是，法国是，这些比较成熟的社会体系都已经转变到了服务体制，他有服务意识，而且有一套相应的服务体系，人才激励机制出来。中国没有，中国是野蛮生长，我们把树砍了，把农民赶走，把地征走给拆迁了。我们一直没有想到该给谁服务，政府不知道是为公民服务。在这方面我们进入一个大变革的时代，中国经济真的要转型了。但是人才的概念和人力资源培训体系还没有转变，还是落后的。我举个例子，我昨天签了一千万捐一个教席，我跟教务长研究，我捐服务学一个讲席。中国没有，中国没有服务教学的体系。我们在全世界找最好的教授来，在中国设立第一个课程就是讲服务，这个讲席建立以后其他学校会跟进。比如我们做一个产业叫旅游度假产业，我发现我招过来的人，我在全世界找人。这个企业有酒店、度假村、景区和大型的文艺文化演出，没有一个人才能够统一贯穿起来，没有这样的人才队伍。你找管酒店就是管酒店的，他以为这个酒店仅仅是住，这个是解决精神需求和文化需求。我们现在希望有一个专业的培训机构，像中欧这样从理论上提出这样的问题。现代化商业到中国很短，现在还是摸索的阶段，大家都在建，但是不知道怎么管。我们在美国招聘人才也很难，美国没有这么大的商业业态，美国商业业态划分非常明显。你要想去玩儿到好莱坞。想去吃饭，专门有餐饮，你想购物有专门的购物的地方，很少美国的商业可以把中国这么庞大的商业综合起来。做大型的商业百货一定是过时的，在互联网时代，店商走到哪儿会把哪儿杀掉。你们在网上可以全部完成，成本又低。好多人没有意识到，人才还在往那个方向培养，培养出来是没有用的。我们怎么能够看到下一步店商的提供，这是一个挑战。我们企业每年在面对，我找谁帮我。
国际化的需求，你们知道我为什么去冰岛，因为民营企业长大了，我们发现我们已经在全球化的时代，中国已经被国际化了。我们所有的领域都给外企开放了，我们的空间，一个国进民退，民营企业很惨，国企走到哪儿民营要退到哪儿。第二个，我们给外资超国民待遇，结果我们所有利益都被国际化了，但是民营企业成长起来上哪儿要空间，我们把很多眼光放到国际上了。这时候带来一个新的问题，就是国际化问题的需求。我们本土培养人才到现在为止全是满足中国发展需求，他没有培养国际化的意识。我们经济在转型，我们人才培养体系，人力资源观念在转型，这是一个巨大的挑战。对企业来说不是坐而论道，每天都在想办法，怎么把人才招出来。
