构建梦幻团队的基础就在于选择优秀的成员--但在这里，问题的关键却是如何才能对“优秀”进行正确定义。在涉及到中小型企业时，这一点将会变得尤为重要。
我曾经在一家坚持将想方设法改善生产效率作为最高准则的工厂里工作过。正如公众所期望的，包括我在内的所有员工都在不断努力以便达到提高效率、减少浪费以及降低停工时间的既定目标。
因此，一名高管决定采用确定优秀成员相关特性的模式来对团队整体表现进行预测和改进。按照他最初的想法，只要我们确定出这些特性，就可以用来对候选人进行衡量，并招聘到最适合的人才，最终实现打造梦幻团队的预期目标。
但是，问题的关键在于：优秀成员拥有无数相关特性，数量多得浩如烟海一般。因此，当我们集思广益进行全面总结的时间，总共使用了整整12份表格才将所有关键技能和特性都列出来。
而这其中又涉及到包括＂自我激励＂以及＂团队精神＂在内的很多特性，它们都属于很难量化的类型。因此，我们不得不继续寻找可以量化的项目。结果发现，机械能力倾向正好就属于这样一种可以量化的特性。市面上已经出现了大量用于评估和衡量机械方面知识的测试。并且，从直观的角度来看，这种做法应当属于非常有价值的：机械操作人员的工作就是开动机器，因此，机械方面的知识必然属于非常重要的部分。
因此，这位高管就决定坚持做下去，并在最终创立起一支由机械能力明星组成的团队。
但不知怎么，尽管我所在团队中的所有成员在机械能力倾向方面的能力都比较差（公司进行的测试证实了这一点），但却在平均表现上超越了明星团队。
造成这种情况的原因究竟是什么呢？答案就是：由于面对的变量过多，因此，这位高管决定将关注重点放在机械能力倾向--这种可以测量的特性上。
这导致他忽略了其中的关键。工厂中所使用的设备很少出现问题。并且，即便设备出现了问题，熟练的机械师也可以快速赶来提供帮助。而迅速行动能力、团队合作意识、主观能动性和职业道德这些特性都属于不能衡量的情况--至少不能提前发现--并且，它们都比机械能力倾向重要的多。
所以说，这就属于招聘时经常会出现的错误。在这里，我就给出了几点建议，来帮助试图建立梦幻团队的领导者避免犯下类似错误：
确定出员工必须具备的关键特性。如果只能有一种选择的话，我们应该将什么作为一名可以在最终获得成功的优秀员工所必须的技能或者品质？在这种情况下，关键特性可能会是工作态度、人际关系、团队精神甚或特定的专门技能--但不管它是什么，团队中的所有成员都应该具备这一点。在这个问题上，我们绝不能接受任何替代选择。
确定出员工（至少）不应该具备的关键特性。这时间的处理方法也很简单；只要完成下面关于理论上对于员工的要求应该是什么的句子即可：“我并不关心他有多么的优秀，之所以不希望出现在团队中，是因为＿＿＿＿＿＿＿＿。”该项特性最有可能涉及的部分是（缺乏）人际交往能力、职业道德或者自尊心。对于管理者来说，要做的工作就是找出这种特性，并确保在团队中不会出现。
确认出最低限度的要求。现实世界中，我们可能无法达到让团队中所有成员都具有最重要特性的既定目标。以我自身为例，所在的团队就是由六名成员组成的。其中的一位成员属于工作效率不是很高但领导力非常优秀的类型。我们大家通过共同努力弥补了效率方面的差距，并在领导力方面获得了优势。团队是否可以承担得起两名“类似成员”呢？答案显然是否定的。因此，领导者应当确认出拥有最重要特性员工的最低数量是多少。（如果能找到更多这种成员的话，当然就属于更好的选择）。
确认出可以将团队凝聚成为一个整体的方法。在确定完最低限度的要求应该是什么后，我们就可以建立起一支实现技能互补的出色团队来。我们可以选择一名技术能力稍差但却具备出色团队精神的成员，一名不善人际交往但却可以轻松解决技术问题的成员，或者一名尽管相关经验非常有限但却具有令人难以置信的鼓动和推动能力的成员。
对于领导者来说，绝对不应该陷入到仅仅关注个别可以衡量的次要特性的错误境地中。毕竟，只有对于主要在团队之外进行单独活动的个别员工来说，量化技能在有些情况下才会属于最重要的因素。
而具体到团队工作领域，成功可以说一定是来源于在结果中无法有效衡量但却最为重要的各项特性的综合作用。
