以课程为核心的讲师认证
宝洁内部讲师的认证以“课程”为单位，而不是以“人”为单位，每一门课程同时有几名认证讲师，并且有一名首席讲师。在宝洁，某个人不是笼统地被称为宝洁的内部讲师，而是具体为某门课的讲师。如果这个人要讲授新的课程，必须经过新的认证程序，通过后才能讲授，这样就保证了课程的质量。
具体操作是，人力资源部首先根据培训课程和培训工作量预测某年某一门课程的讲师需求量，例如经过预测，某门课程需要8名讲师，而现在只有3名讲师，就要启动该课程讲师的认证培养流程。
而在有些企业中，一旦一个人受聘为讲师，他就可以开设自己的课程，而没有课程认证的环节。所以，这些企业对内部讲师统计的说法是有多少位内部讲师，而不是有多少门课程认证讲师。
企业最终要建立的是以“隐形知识显性化，显性知识系统化”的课程体系，并以课程体系为核心建立内训师队伍。这是宝洁培训体系的精髓，也是AACTP(美国培训认证协会)的核心思想。
让课程不断更新
不断更新课程，是宝洁培训的又一大特色。虽然拥有数量庞大、门类齐全的课程库，但宝洁人依然坚持自己的观点：一年内不用的知识不讲。
宝洁非常重视课程所传授知识的实用性和时效性，没有一门课程的PPT课件是一成不变的。在宝洁，有条不成文的规矩，就是每一次授课的课件内容要有10%的更新。这也是宝洁“课程比讲师重要”理念的体现。
跟市场上的许多专职培训师相比，宝洁的培训师口才台风不一定是最好的，但是宝洁的培训师一定非常注重课程研发。因为，宝洁并不需要培养一群口齿伶俐的演说家，它需要的是一群善于管理知识，善于研发课程，善于向受训者传播最实用有效的知识的培训师。
在宝洁，课程更新的途径主要有以下几点：
首先，组织各大区与总部定期交流，以及世界各地宝洁公司之间的相互交流。
其次，讲师的更新会带来课程内容的更新。由于某门课程的讲师在授课两到三年后，会进入厌倦期，宝洁会鼓励新讲师负责该课程。通过这种方式，宝洁的课程获得了持续的生命力。
第三，与外部咨询公司或其他企业大学等专业机构交流合作，引进外部课程。
最后，通过宝洁的知识管理系统，将自己或同事拥有的知识和技能转化为标准化的课件。
