“就这么定了”
在研究过程中，比德维尔对2003年到2009年美国投资银行人事部门的数据进行了分析。记录显示，这里外部招聘的人员数目是内部提拔的两倍。他在论文中写道，投行是“研究内外人事流动的一个绝好的范例，（因为）投行的表现更多的取决于员工自身的技能，（因而）提高了人事选择的重要程度。”此外，投行的员工“在跳槽方面的名声也是众所周知的，这就使得投行各个层次都有着定期的外部招聘行为。”
同时，投行的工作还有一个重要特点，那就是升职往往与个人此前的工作表现密切相关。升职往往意味头衔的提升，例如升为副总裁或是主管，但工作内容往往没有太大的变化。事实上，正如比德维尔指出的那样，在许多组织中，升职并不意味着工作内容的变动。相反，职责的增加是缓慢演进的，升职只是对前段工作的一个认可。当考虑到未来的员工需求时，组织仍要考虑高端员工的来源问题：究竟是招聘还是提拔呢？
比德维尔发现不同的组织中的不同的职位却存在着相似的模式。他在分析一家投行专业投资人士（贸易商，销售人员，研究分析师和投资银行家）和后勤行政人员之后，发现薪酬和绩效的关系是一致的。此外对另外一家投行和一家出版公司的研究结果也是一样，都是“外部招聘人员的薪水较高，但绩效不佳。”
他得出的一个结论是，升职之后的工作内容很重要。与其他升职的情况不同，倘若提拔后被调到新的团队中的，被提拔员工往往就不会比外部招聘人员干的更好。比德维尔认为，“良好的工作水准是与工作内容密切相关的。因此即使是组织内部的人事变动，工作内容变动过大也会影响工作发挥。”
比德维尔表示，总体来看，自20世纪80年代初以来外部招聘开始变得频繁起来，尤其是大型组织和经验需求较高的高级职位更是如此。“以前是小公司经常进行外部招聘，而大公司则倾向于内部提拔。但现在情况变了，大公司也开始放弃内部人员流动，开始采用外部招聘的方式了。”
“企业要明白，简历出色的员工引进起来并不容易。”比德维尔说，“与此同时，企业选择外部招聘有时是出于这么一个观念，那就是‘外来的和尚会念经’。看到一份很棒的简历时，管理者往往就会忽略外部招聘的各种缺点，脑袋一热就叫道：‘就这么定了。’”
而另一方面，“从内部提拔员工就意味着公司必须有着长远的眼光，能够知道将来需要多少人才。”比德维尔说。这就需要管理者保证内部人员都知道自己有这么个升职的机会。“内部提拔自然有着自身的成本。举例来说，内部提拔就意味着要支付培训员工的费用，而不是想外部招聘那样等于有别人帮自己培训员工。”
他补充道，非竞争条款也使得处于竞争状态的企业间的员工流动变得复杂起来。“尽管这点在投行中并不明显，但非竞争条款正变得越来越重要。对于性岗位技能具有排他的职位更是如此。”
非自愿退出
比德维尔在论文中提出，外部招聘和内部提拔之间的区别是基于如下两个因素：第一是员工从前一个岗位上带来的技能，第二是企业与员工之间相互了解的情况。
他表示，外部招聘人员需要学习很多知识。即使是需要“高水平的一般性技能，例如证券研究，科学研究和外科手术……尽管些工作依赖于个体劳动者的‘知识和技能’，它也需要与组织内部其他人员进行广泛协调。”而内部提拔的员工因为对企业有着较深的认识，“他们很有可能已经取得了与企业相适应的技能，而这正是新招聘来的员工所欠缺的。”比德维尔在论文中写道。
比德维尔的论文也提到，公司和外部员工之间的双向选择是一个非常困难的过程。这是因为双方“持有的对方的信息都极度不完整。公司想要评估员工的真正实力，而员工则想要弄清楚这个岗位究竟是否既符合自己的爱好，也适合自己的能力。”与此同时，企业对于内部员工的了解要更多一些，例如企业既可以了解到员工之前的岗位表现，也清楚该员工是否已经能适应自身的组织系统。
比德维尔表示，他的论文“显示了企业保持内部人员流动的价值所在。因为内部人员流动可以让公司找到薪水要求较低而工作表现却更好的员工。”在详细描述内部提拔相对于外部招聘的明显优势上，他补充说：“这些发现有助于解释当前员工流动性提升的压力下，企业内部劳力市场又开始恢复生命力的原因。”
