认同 太多的企业在不确定的价值上浪费了太多有价值的时间、能量和资源，比如：是否为员工创造出更多的停车位或者安排员工在高档次餐厅里就餐。
认同体现在参加一个专门的项目、或者领导一个研究小组、或者为公司或部门发明一种新的体系，你的企业会如何回应？如果你的企业对这样的邀请做出的回应是：“谢谢，我很乐意。”那么你建立的企业是健康的企业。如果回答是：“你给我付报酬，我就做。”那么你的部门或公司并没有把员工的全部潜力挖掘出来。
美国公司花太多的精力和资金创建外在奖励体系（奖品和竞赛），所以在创建内在奖励体系（奉献的真正机会、更有知识、更职业化）时就缺少足够的精力和资金。当然，认同也体现在提升和公开的表扬。在强调团队合作的企业里，办公室政治和恶性竞争就会相对少见。企业要通过认同员工来达到留住员工增强员工责任感的目的，还有一段漫长的路要走。
薪酬虽然薪酬很重要，但是在5个R之中它却排在第五位。如果员工的待遇很公正很有竞争力，他们也了解体系运作的方式，弗雷德里克认为，待遇就不会成为激励的工具。为了让投资产生最佳的回报，薪酬必须是整个认同和奖励体系中不可缺少的一个组成部分，它把商业目标与其他四个R连接在了一起。
薪酬必须成为聚集在职责中心的一个可补偿的因素，比如：“满意的客户”、“制造高质量的产品”，比如说经理“提升员工的生产力”，这样的结果是可以量化的。目标可以设置成经理和员工共同认可的目标。正像你的人力资源专家知道的，工作岗位职责也为招聘、培训和企业发展提供了工具。你也可以帮助人力资源来识别出自已员工正确的目标、特征和能力。
其他奖励 比如员工持股计划，应该清晰无误地与公司的整体绩效挂钩。你可以通过提供自已领域里重要的运营和财务目标，助人力资源一臂之力。而且，在培养自我尊重、提升企业声誉、体现公司价值方面，尊重也是可以被衡量的。有效的关系就等同于团队合作、战略关系和客户关系。内在的和外在的奖励都可以用于满足认同的目的。
最后，需要为你的员工计划、管理和评估绩效的时候，你要确保他们的目标是否相关，企业成员可以定期知道自已的工作是否有成效。
