(五)管理固化力
所谓管理固化力,就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定,创造出一个符合文化理念的环境,进而引导和固化员工的行为。一些企业将文化作为招聘、晋升的一个标准。比如在阿里巴巴的绩效考核中,企业文化和价值观考核占据了50%的比重。
那么,如何创造管理固化力?这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明。
第一步,通过结构化的方式,对创新做出精确的释义。如下:
创新的释义
勇于突破现状,事事皆可创新——创新观念
创新最终要能够创造价值——创新原则
勇于尝试、善于总结、包容失败——创新方式
第二步,针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。
比如在创新方式上,设立年度创新奖,其中“最佳创新奖”,旨在奖励在产品创新、技术创新、流程创新上表现卓越的团队和个人;“最佳失败奖”,则是奖励勇于尝试,结果虽然失败但是有所总结和收获的创新团队和个人。
再比如在创新观念上,搭建“OpenIdea”,建立一个专门的内部创新交流平台,鼓励不同层级、不同部门的员工进行交流,提交创新Idea,进行线上PK,每季度评选出TOP3的Idea,经可行性分析后分配资源予以落实。同时,设立创新基金,按一定比例分配给各部门,用于奖励部门内具有创新意识和行为的同事。此举旨在鼓励内部创新意识,体现事事皆可创新。
第三步,将每一项策略分解到相应的部门,制定责任人,并制定出相应执行时间节点。
(六)反思改善力
在文化落地中,形成反思质询的氛围,帮助员工反思自己的行为,保证自己的行为体现文化,使文化真正落到工作中。可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行。具体来说,无论是领导者,还是员工,都应定期、甚至时时追问自己一些问题:我遇到了一个什么样的问题?我对待此问题的态度、理念和行为是什么?这样的态度、理念与行为是否符合文化要求?如果不合适,那么我应该怎么做。领导者还需要问一个问题:如何让员工感受到我是按照文化理念决策和采取行动的?
古人讲“三省吾身”,自我反思是中国文化传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强,能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。
(七)战略导向力
通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化,就理念说理念,与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地,增加文化效能,需以战略为导向。
具体来说,其评估分为两个层次:第一个层次是管理行为一致性评估,即目前所采取的管理行为中,哪些与文化理念的要求一致,哪些是不一致的?继而找到管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估,即目前采取的、符合文化要求的管理行为,哪些改善了业绩能够支撑战略的发展?哪些不能,如何改进?
这种方式,实质上,是以管理行为为桥梁,将文化与战略联系起来,避免了文化的虚化,增加了战略的动力。笔者接触到的企业家中,现在有不少已经建立了这样的意识,并逐步采取相应的举措。
企业文化建设艰难而漫长,但是如果企业能“信以为真”,采取科学的方法,一步一步、老老实实的投入文化建设,就一定能产生超出预期的回报。最后,以管理大师明茨伯格的一段话作结:“确立一个企业文化可谓困难重重,而要改变文化也得耗时数年,但是,如果疏于管理,企业文化则很容易毁于一旦。我与那些久负盛名的企业的管理者在一起的几天中,发现他们都非常重视保持企业文化,原因就在于此。”值得回味!