美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类需求分成五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这些层次是逐渐提高的，而公平的发展环境是基础。国企面临的问题是创造一个可以实现自我价值的公平环境，而民营企业则需要创造好的企业文化，让员工知道自己对于企业的重要性。别挡住员工实现自我价值的路，否则没人为企业撑起未来
中秋节刚过，你从公司领到了什么福利？是一个长长的假期，还是一份大大的礼包，或者是一张购物卡？当然这些福利与企业的年终奖无法相提并论，但节日中良好的福利总会让员工在与其他人相比较时挣足面子。
对于员工来说，除了满足基本物质需求的工资之外，最需要的是企业对员工能力的认同，因为这能最大程度地激发员工的工作积极性，而与此同时，“公平”显得尤为重要。在欧美国家，国企通常是在垄断部门的服务行业，而在市场经济不完善的中国，我们在谈论员工福利待遇对员工的激励时，需要将国企与私企区别开来，否则在当前形势下，谈论工作“效率”就没有意义。
镜头一 国企“红利”的低效
据国家统计局统计数据显示：电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等国有行业的职工人数不足全国职工总数的8%，但工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55%。所以现在的大学毕业生都削尖脑袋往国企里面钻。进去之后才发现是一个围城，因为“55%工资额”中绝大部分被少数人拿走，剩点零头分给新进的员工，以满足生活需要。尽管在圈养中混日子很无奈，但他们仍抱有希望。
胡先生2009年大学毕业之后，进入了江苏电力公司，当了一名农电工，用一年的时间学会了营业厅所有的工作，等他回过神才发现，企业内分全民工和农电工，尽管两者做着同样的工作，但待遇完全不同，他收入还不如全民工的零头，这让勤奋的胡先生郁闷不已。值得一提的是，他身边的同事有的只有初中文化，连电脑都不会用，大厅中所有的活都交给他，工资和他们无异，由于自己进入企业比较晚，年底分红也没有他的份。
不过今年他生日那天受到了一点优待，就是可以在指定的蛋糕房领取一份免费的大蛋糕。但这丝毫提不起胡先生的工作积极性，因为这与年底分红的金额相比，简直不值一提。“这太不公平了，现在我连一点工作积极性也没有”，胡先生告诉记者说。
和胡先生同一大学毕业的一位同事，因为比他早工作几年，2005年进入江苏电力公司就被定为全民工，现在除了工资比胡先生高之外，其他福利也是胡先生的好几倍。都是普通职工，做的工作一样，甚至定岗的级别都是一样的，待遇却完全不同。如果不出意外的话，农电工是没有机会再转成全民工的。
其实胡先生的同事主要得益于2004年以后，许多国企改制成股份制公司，这时候市场化的国企开始有所起色，自负盈亏的制度让企业领导不得不精简人员，采取多重措施刺激员工的工作积极性，其中包括按照岗位的不同年底分红。要想年底得到更高的分红数额，必须想尽办法考高级工程师，这就提高了职工的学习兴趣，增加了企业的竞争力。但后来的员工就享受不到这样的待遇了，这样一条不公平的制度抑制了新进员工的工作积极性。
2000年之后，全国高校扩招，新进企业的大学毕业生越来越多。与老员工相比，他们学历高、专业技术过硬、学习能力强，缺点是缺少工作经验。刚进企业，与其他同龄人相比工作稳定，收入相对较高。他们中间的很多人学习的积极性非常高，很快就适应了现有的工作。当他们期待着能够有一个很好的职业前景时，才发现国企的领导岗位多少年不变，同工不同酬的现状让他们的工作越来越不积极。
镜头二 我需要的是成就感
与国企相比，民营企业对职工的待遇相对公平。网络时代爆发以后，百度、腾讯、58同城、搜狐、华为等企业迅速崛起，为大学毕业生提供了更多、更好的选择。尤其是在年底的年会上，从手机、电脑到现金，各种年终奖应接不暇，让旁观者羡慕不已。但它的发展也并非一蹴而就。
现任一家大型公司人力资源部副经理的秦女士今年32岁，七夕那天，她从公司请假，与相恋5年的男友去民政局登记结婚。第二天刚到公司，老总手捧鲜花，同事们站成两排，为她的新婚送上祝福。这份惊喜让她现在想起来还很开心。对于年薪近20万的她来说，老总送给她的特别惊喜比几千元的奖金更让她开心。“这会让我感觉到自己在老总心里的分量”，秦女士告诉记者。
2002年大学毕业的秦女士，刚开始在一家小公司中担任人事部专员，月薪只有1,500元，公司不给交社保。当时正是粗放的经济增加阶段，人才效应没有凸显出来。但是在民企中，竞争环境是公平的，谁能努力为企业创造效益，谁就会获得高的收入。在这样一个没有保障，但竞争相对公平的环境下，秦女士通过自己的努力，很快就得到老板的信任。大学毕业后的5年，秦女士在民企间跳槽数次，5年前来到这家公司就再没有离开。
“其实以我现在的能力还可以找到比现在工资更高的工作，但我喜欢在这里工作，因为领导的赏识让我更有成就感”，秦女士如是说。在2008年之前，我们还会比较哪家企业可以为自己缴纳社保，但新《劳动合同法》实施以来，这种情况不会出现了，所有全职员工必须缴纳社保。同时人才成为企业间竞争的重要资本。在同等条件下，员工更希望在可以满足个人成就感的环境下工作，有时这一需求甚至超过薪水的诱惑。
蒙太奇
在中国国企的发展过程中，经历了由事业单位转向企业，又转向股份制公司的过程。自改革开放开始，国家对事业单位的改革就慢慢进行着，先将这些单位进行转制，然后将其推向市场。为了提高工作效率，上个世纪90年代后期，政府将国企中技术不过关和学历低的员工剔除下岗，出现了大批下岗职工，留下适合经济发展的一批员工，同时废除了职工子女接班的制度。随着人员的减少，国企员工的收入开始明显增加。以江苏省电力公司为例，普通职工从过去的一月一千多元上涨3到4倍不等。在中国当时的环境下，这一举措很大程度地提高了员工的工作积极性，加速了国企的发展。但按工龄和岗位发放工资等待遇的制度依然没有改变，这让后期进入国企的员工受到了不公平的待遇。
尽管近十年来，国企不断改制，但制度性的硬伤一直没有治愈，现在的国有企业大而不强，员工的主要动力是如何升迁，因为只有这样才能获得更多的收入。按资排辈的制度又让他们在长长的队伍中无奈地等待，严重打击了员工的工作积极性。 进入到2012年，中国整体经济下行，国企的日子也不好过，如果想让企业有长远的发展，同工同酬的制度改革是刺激国企员工提高工作效率的必由之路。
上世纪八九十年代，民企刚开始起步，能够按月发工资就不错了。当时的社会劳动保障体系还不完善，员工就怕年底拿不到工资，连回家的路费都没有。广东省总工会法律顾问处处长刘国斌律师称，“2001年各地劳动保障部门和劳动争议仲裁委员会收到企业拖欠工资的信访和举报投诉案件5万多宗，涉及工人42万人。”当时的私企是想尽办法拖欠或者少发工资，以此减少人力成本支出。所以，主要的矛盾来自于民企老板与职工之间。
随着社会保障体系的不断完善和员工自我保护意识的增强，这种情况现在已经很少发生。尽管目前的经济形势不容乐观，许多民企面临人力资源成本不断增加的压力，但成功的企业家都明白一个道理，谁能够留住人才，谁就能够在未来的竞争中获得主动权。现在的民企对员工的基本需求可以满足，最主要是给员工一个自我实现的空间，让员工能够获得成就感和满足感。
美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类需求分成五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这些层次是逐渐提高的，而公平的发展环境是基础。国企面临的问题是创造一个可以帮助员工实现自我价值的公平职场环境，而民营企业则需要创造好的企业文化，让员工知道自己对于企业的重要性。别挡住员工实现自我价值的路，否则没人为企业撑起未来。
