“价值”是指值得去做一件事情的诱因，例如达成业绩之后可以让人刮目相看，或是可以换得让家人衣食无虞的报酬。
动机是期待与价值的乘积，而不是加总，也就是说，只要期待与价值之中有任何一项是“零”，动机就是“零”。激励的基础，就在于了解部属究竟为了什么而工作，也就是了解部属对于工作动机所认定的价值是什么，也就是诱因。
学者FrederickHerzberg将激励诱因分为两大部分，有关个人内在的诱因定义为激励因素，例如成就感、个人成长；有关职场外在的诱因定义为保健因素，例如薪水、工作环境、与上司同事的关系。他指出，内在因素远较外在因素重要，不过，如果外在因素是正向的，确实有助于工作的满意度。
学者AbrahamMaslow在他著名的马斯洛需求理论中，主张人们都有生理、安全、爱与归属、自尊与自我实现5种等级的需求，生理与安全需求可以归类在基本需求，也就是健康因子；其它的需求可以说是进阶需求，也就是激励因子。
由于每一种诱因对不同人的引力有所不同，因此，有些员工可能为了成就感而工作，有些人则会因为金钱而工作；另外也有些人会为了个人成长与员工福利而工作。因此，了解吸引员工工作的诱因，方能掌握激励的诀窍。
你用对方法激励员工了吗？
为了避免你给的，不是部属想要的，理想的激励四步骤应该是：
步骤一：首先找出适合部属的激励方式，直接询问员工想要（做）什么。给部属真正想要的作为激励，长期且持续地留意如何满足员工需求。
步骤二：提供给员工重视的东西，营造一个支持的环境，建立和维持信任与尊重，并开放沟通管道。让员工有安全感，以培养公司最重要的资产：员工。
步骤三：设计给予认可的方法，以感谢并认可员工的优异表现。将报酬与绩效目标连结，界定具体的衡量指标和完善的机制，以取得员工的投入和支持，并且检视成效。
步骤四：随时对于执行成果的优劣，保有更改计划的空间弹性。
美国GE前执行长Jack Welch建议企业领导：人们需要与众不同的奖励和表扬才能激发干劲。公司必须要让员工的精神和荷包都更充实，才能留住人才。当踏出奔向目标的每一步时，别忘了跟团队一起庆祝工作进展，表扬又接近目标一步的成就。这项做法会让员工士气大振，令他们精神昂扬。
激励很容易做，因为它只要一句赞美；激励也不容易做，因为它是领导学的一部分。小小的激励，可以让你的员工多走一步路，让他更接近心目中自我实现境界——只不过千万别忘记，要用对方法，才可以有效地激励员工。
