要是说中国进入高成本时代，相信所有人都会深有感触，不管是生活成本还是生产成本，都是一路狂飙。而且，看经济趋势，物价短时间系统性下跌的可能性几乎为零，为了应对高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是没有条件移民的，也会选择经常出境旅游购物。当然，事实也证明这是在饮鸩止渴！

　　要是说中国进入高成本时代，相信所有人都会深有感触，不管是生活成本还是生产成本，都是一路狂飙。而且，看经济趋势，物价短时间系统性下跌的可能性几乎为零，为了应对高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是没有条件移民的，也会选择经常出境旅游购物。当然，事实也证明这是在饮鸩止渴！

　　对于中国的企业来说，虽然人均绩效不到欧美企业的五分之一，但是人工月薪却是毫不含糊，已经是亚洲其他国家的四、五倍之多。而且，照现在的趋势来看，薪酬成本可能会更高。面对如此高昂的成本，企业虽然苦不堪言，但却不得不生生地吞下这些高昂的成本——不得不接受这种高成本的挑战，要不你就选择关门大吉！所以，企业的薪酬管理也面临着巨大挑战。

　　一、人口红利已消失殆尽的挑战

　　很多人都说人多了不好，可是，30多年来支持中国经济高速发展的，根本就不是什么高科技，也不是什么科学化管理，就是中国高密度的、廉价的“人口资源”。没有这些大量的廉价的人口资源，外企根本就不会入驻，富士康也不会守在中国，深圳也不可能从一个小渔村变成今天的现代化大都市。今天的外企大量外迁也都说明了这一点——过去三十年，中国企业攫取的仅仅只是“人口红利”而已！而今，“红利”没啦，一两千元的月薪根本就找不到人啦，企业还能经营下去吗？

　　二、低成本已成昨日黄花

　　随着人口红利的消失，随着物价和人力的持续飙升，企业利润也在一路狂跌，有些行业有些企业已经是露出了粗放管理的底裤——低成本经营企业的日子一去不返了。企业在嗟叹春光不再的同时，也不得不低下头来思考一个最为现实的问题——工资低了招不到人，高了又承受不起，这薪酬管理该怎么做？

　　三、组织结构扁平化的挑战

　　2011人效白皮书的数据说，中国企业的人均绩效不到美国企业的五分之一，不到欧洲企业的六分之一，可以说，组织效率与组织模式及管理水平息息相关。这就是说，管理的粗放、臃肿的组织、复杂的组织流程导致的低绩效已经开始影响企业生存了。所以，中国企业的组织必须瘦身，组织结构也必须扁平化，也就是说，传统的“一根筋”的薪酬模式也必须做出必要的调整。

    　四、人力资源诉求不断提升的挑战

　　做企业的人都特别喜欢出生于六七十年代的员工，因为这些员工需求简单，肯吃苦耐劳，做事踏实肯干，可是这在今天也成为昨日黄花，大量的90后00后充斥着人力市场，这些人文化不高、能力不大，可是，诉求还真不是一般，不会吃苦耐劳，但却动辄就是人权和福利，这就要求企业的薪酬福利年多元化，要是薪酬管理思维还停留10年前，可能就只能准备洗洗去睡了。

　　五、复合型人才需求不断增加的挑战

　　以前的人才技能比较单一。现在，通过这么多年的管理发展，各种多元化的复合型人才也都成长起来了。在薪酬管理上，单一人才的薪酬结构也很简单——基本工资和加班，大不了再管饭。可是，这种模式在复合型人才显然是行不通，管理者也必须运用创新型思维来探寻新的薪酬模式。

　　六、管理规范化提升的挑战

　　管理的规范化是企业效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀释高昂的成本。所以，习惯了粗放管理、经验式管理的中国企业，还不得不去接受一种事实——逐步实施管理的规范化。所以，一贯喜欢搞一言堂的薪资模式也急于被淘汰出局了。

　　七、国家法律法规不断完善和进步

　　很多企业都对现行的劳动法规都颇有微词，认为过分维护了劳动者利益。姑且不论事实如何，但有一种事实就是——青山遮不住、毕竟东流去。也就是说，这种法规只会越来越严格、越来越完善，而绝不会满足某些落后企业的要求，所以，在薪酬管理上，企业只有严格执行劳动法规才能规避劳动用人风险。

　　八、人才竞争不断加剧的挑战

　　人才的重要性不用多说。世界上有一种职业叫“猎头”，但在很多企业，这些职位都被骂做是“猪头”。原因只有一个，这些猎头们做的都是“挖墙脚”的勾当，这种勾当在传统文化里都属于是缺德的。虽然这些猎头们猎的都不是什么真正的人才，但却足以让你的企业面临人才流失的威胁。更有甚者，随着企业生存压力的增大，转型升级的也都在人才竞争上体现出来。而薪酬、文化和成就感都是最基本的留人要素，所以，薪酬管理怎么做也面临前所未有的挑战。