“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要给他们做规矩就行了，因为他们只要变成公司想要的样子就行，企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说，给他们规定好目标，其他的放手让他们去做，未必不是好的尝试。”田如蜜说。
而受访人士普遍认为，对于自己喜爱的工作，90后表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦。”
团队协作能力也是90后经常被诟病的地方。“90后是个很挑人的团体，他们有自己的一套语言，能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为，在这方面，微软的招聘办法值得借鉴。在微软，某个部门要招聘一个人，部门内要有至少7个人去面试，7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和谐，而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合，才能形成合力。”
对于90后来说，如果他们遇到能够令他们折服的领导，他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本事。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。”吕峰表示。
如今企业的基层管理者中，80后非常普遍。从时间来算，80后毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后，他们对90后非常了解，也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。
但是，并不是所有的企业都已经认识到了这一点，这也导致了90后居高不下的离职率。
降低离职率要帮90后成长
要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。
“与70后、80后朝九晚五，按部就班的工作节奏相比，90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我，希望得到尊重，这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在90后缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作，不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张勇表示。
复旦大学最新公布的一项调查表明，先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%，其中有很多“说走就走”的90后员工，提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。
“其实这些理由也不能说不正常，”吕峰表示，如果从90后的角度来考虑，这些也都可以理解，毕竟现在的生活环境和以前大不相同，而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。
但无论如何，“高离职率会带来组织不稳定，难以应对变化的环境。并且不利于知识积累。”吕峰表示。
金占明认为，过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现，而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。”金占明建议，企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变，更人性化的管理有利于提高员工的工作效率。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。”
“60后和70后看重的是如何在一个组织里成长，所以他们不跳槽，并且中国以前的环境，跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长，将个人职业生涯看得更重。并且，90后的成长是在社会中的成长。”吕峰认为。
作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。张勇建议，企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后，也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道，沟通的内容，甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。”
案例：
华艺百创：用“90后思维”管理“90后”
中国哪类企业里面90后员工最多？除了富士康的代工厂，可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技有限公司(下称华艺传媒)是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中，这类企业的员工通常都是年轻化，但是一向管理不强，人员自由散慢，离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业，总像个小作坊、工作室。
如何改变这种状况？在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来，要管理好90后员工，就需要理解他们的思维方式，来调整管理制度。
