对功臣的取舍两难
“企业的发展过程，就是一个不断淘汰功臣的过程。”说这话需要勇气，因为它残酷、理性、不近人情乃至于伤人心，但确实是大实话。不淘汰不称职的人，企业就有可能被市场淘汰。这是外部的残酷决定了内部的残酷。更多的人只做不说。
有人说，老板，就是老板着脸。除了公司利益，老板没有必要与任何下属过不去。慈不带兵，义不理财，这是古训，不是由老板的心肠和良心决定的，而是由老板的位置和对未来的追求决定的。
企业成长的每个阶段，都有一批元老、功臣。有的元老和功臣能够与时俱进，但更多的可能遭遇成长的天花板。他们之所以成为问题，就是因为个人成长速度赶不上企业的速度。能与时俱进的，任用与奖励皆不成问题；遭遇天花板的，是个令人非常头痛的问题。
头痛在于取舍的两难：
如果当作普通不适任的员工对待，则有可能被批评为忘恩负义、卸磨杀驴等，毕竟中国的文化氛围可以对人性进行扩大解读；如果委以重任，则可能妨碍企业持续发展。
历史上的开国帝王，都曾面临这样的两难，像赵匡胤的“杯酒释兵权”就留下了负面评价，但多少人又能理解他的难处呢？对企业功臣的处理，或许不会像帝王那样腥风血雨，但却足以酿成心灵之痛。
用职务奖励功劳的错误
企业的价值在于不断为顾客创造价值；员工的价值在于不断为企业创造价值。员工能否为企业创造价值，既与过去的荣耀有关，也可能与过去无关。人员的任用与奖励遵循不同的原则：
任用，遵循的是能力原则，即谁的能力强则任用谁，哪怕这些人在历史上没有做过任何贡献(比如从别处挖来的人)；奖励遵循贡献原则，即谁有贡献就奖励谁，谁的业绩好就奖励谁。简而言之：奖励人，看的是他的过去；任用人，看的是他的未来。用未来奖励过去，用职务奖励功劳，就犯了时空错误。
在多数情况下，能力与贡献是对等的。能力强的人贡献大，贡献大的人能力强。这样的人，任用与奖励也不成问题。
在下列两种情况下，能力与贡献可能不对等：一是历史贡献与现实业绩；二是原有岗位的贡献与现有岗位的业绩。对元老与功臣的任用与奖励，恰恰发生在上述两种情况下。
这一批特殊人群
元老的贡献不在于业绩，而在于在特殊的时期进入了企业，在创业时期与老板建立了特殊的感情。只有创业者才能体会创业期的艰辛。没有名气，招不来人；收入不高，招不来优秀的人；看不到未来，留不住有理想的人；创业环境不好，养不起人。或许只有创业的氛围足以安慰人。
