“有些服务员总是得过且过的工作态度，不知道怎样才能刺激他们的工作积极性？”“我们应该怎么做人员培训方面的工作呢？”“餐饮人员流动性太大了，如何才能更好地把人才留住？”……记者经常听到餐饮管理者们的抱怨，人力资源管理是餐饮业内普遍头疼的事。不过最近，麦当劳中国公司却在全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特公布的一份评选名单中，一举荣膺“翰威特2009年中国最佳雇主”和“2009年亚洲最佳雇主”称号。
作为世界知名的跨国餐饮企业，麦当劳的人员管理之道是什么呢？记者近日采访了麦当劳中国广西、福建等市场人力资源部经理林梅，让他讲讲麦当劳的成功经验，希望“他山之石，可以攻玉”，能给更多餐饮管理者启发。
不拘一格选人才
在很多公司看来，招聘是人力资源部门的主要职责之一，但林梅告诉记者，麦当劳的招聘工作落实到各个部门，由人力资源部门和各部门合作招聘。“需不需要招人以及通过怎样的面试招募到合适人员都由部门主管来决定，人力资源部则通过对各部门主管的培训不断提高招募的质量。同时在实际面试过程中，部门主管关注应聘人的专业能力，人力资源部则关注应聘人的核心能力及领导能力。这种合作招募的方式更利于提高招募的工作效率以及招募质量。”
麦当劳对于招募人才“有自己的一套”，而在选择人才时也不会设定硬性框框。由于麦当劳顾客来源的多样化，所以其雇员也来源于不同的人群。举个例子：麦当劳餐厅的管理人员有50%是从员工升迁起来的，而有50%是从外部招募来的，有退伍军人、刚毕业的大学生、工程师等等。“麦当劳在招募时对应聘人员没有专业的限制，也没有背景上的要求，最重要的是应聘人员的能力是否达到职位的要求，个人行为是否符合企业文化”。
林梅称：“选对人能事半功倍，所以人力资源部门需要做的是追踪部门主管的面试质量以及面试者在职评估的效果等等，不断给予部门主管回馈使我们的招聘工作保持应有的质量和效率，这是招聘工作中我们要做的重要工作。”
启示：
招人难向来是让餐饮企业头疼的顽疾，不拘一格招人也是众多企业在做的，但为什么仍难改变企业内员工流动性大、流失率高的问题呢？看来，不能将人才请进自家门下就完事了，在做好“选人”的同时，更重要的是不断总结、分析与评估招募工作的有效性，从而做好后期的“育人”和“留人”的工作，这才是许多餐饮企业缺失的。
感受独特工作体验
做这份工每个月能拿多少薪水，相信是所有打工者最关心的问题，待遇是否合理是员工评价企业的一大标准。在这一点上，林梅介绍说，麦当劳的绩效管理已经十分成熟，它设定的考核标准不仅充分考虑到市场可能存在的不平衡因素，并能将市场内所有雇员的绩效放在同一个水平上进行校准，同时，不同部门还会提供多角度看法，以减少对雇员单一主观上的评判。
