关键把握好衡量的“度”
在处理复职员工的问题时，不少企业强调，怎样把握好一个“度”是一个关键的因素。处理得当必然会推动企业发展，相反也可能让企业遭受损失，而这也是很多企业对于复职人员采取慎之又慎态度的原因之一。“一个离开了企业后再被接纳的员工，很大程度上是因为他们的重返能给企业发展带来帮助。从另一个层面来说，他们的复职也给企业员工带来了一个信息——外边的世界未必精彩。
其实归根到底及早确立留住什么样的人才是关键
(一)企业是否真的要留人
在离职管理日益发展成为人力资源管理的重要组成部分的时候，管理者需要明白的是不是所有的人才都一定要留住的。面对员工离职，需要认真分析离职的性质及原因，并结合其对企业发展的影响而仔细分析。管理界有一个著名的原理就是80/20原则，亦即企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。显然，这20%的员工就是我们要留住的核心人才。企业管理者认识到了这一点，那么在出现员工离职时，就应该首先问一问自己企业是否真的没有这样的员工就会大受影响，然后才能树立正确的留才观。猎头公司.
(二)员工离职的一般原因
员工离职所提供的原因千百种，但概而论之不外下列三种因素;一是外部诱因，即竞争者的挖墙脚及更好的工作机会等外部因素。二是组织内部原因，即缺乏升迁发展机会、工作负荷过多，压力大、不被认同或不被组织成员重视、无法发挥才能、没有充分机会可以发展专业技能、缺乏个人工作成长的机会、企业文化适应不良、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、公司财务欠佳、股价下滑、公司裁员、公司被并购等;三是个人因素，即寻求个人的自我突破、个体兴趣的转变、职业性质的改变、个人身体健康问题及家庭因素等等。出现上述情形，员工就会有离职的念头，并产生离职的事实。
(三)留住什么样的人是关键
Bain&Co国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”从上面这段话中我们应该看出，企业考虑是否要留人，首先应该检视该员工在职期间对企业的贡献度，也就是从过去的工作绩效去衡量值得慰留的价值，以及未来企业经营上有没有能再给他发展的空间而定。人力资源猎头.有的员工曾为企业做出了贡献，然而随着时间的推移，不但不能满足职位上要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言而喻。其次，要考虑该职位空缺下来的替代人选。低阶职位，需求的人员素质、经验不高，就业市场供给量不缺货，这种职位的离职他去，是良性的更替现象，不需强留;但掌握企业机密，离职后对企业会造成某种程度的伤害的职位，也就是在就业市场属于稀有族群的职位，则这些员工提出离职时，要善待之。此种员工一旦去意甚坚，留不住时，请记得好聚好散后会有期，一个合格的企业人力资源管理者应设身处地为员工着想，人员聚散是职场中再自然不过的现象。
