事实上，谁都不喜欢自己的下属跳槽离职。但要留住人才，必须想一些办法。这些办法包括委以重任，付给高薪和奖金。这些方法好像每个公司的人大体都知道，但是仍不能杜绝人才外流。那么如何才能抑制人才外流呢？
作为领导，如何才能杜绝属下的人才外流呢？
事实上，谁都不喜欢自己的下属跳槽离职。但要留住人才，必须想一些办法。这些办法包括委以重任，付给高薪和奖金。这些方法好像每个公司的人大体都知道，但是仍不能杜绝人才外流。“跳槽”的现象发生，这似乎已成为各个公司普遍面临的难题，认真分析优秀人才“跳槽”的原因，以及采取妥善的应急措施或许能收到一定效果。人才“跳槽”主要有以下几种情况：
人才外流原因一：不辞而别
如果优秀人才不辞而别另择高就，公司上下事先却无人觉察或知道并且没有人报告，则实际上是公司经营管理不善的反映。对此老板应早有发现，并尽量做他回心转意的工作。
老板对下属的工作情况、思想状况、是非观念、人生大事等方面应及时掌握，经常鼓励他们战胜困难，对他们的成绩应充分肯定。
员工们的工作、家庭遇到难题，情绪总会波动并有所表现，这时候或许你的帮助并不能完全解决问题，但只要你想到了，员工也会心满意足的。
人才外流原因二：怀才不遇
一个员工的工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度是如何。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满地超额完成自己的工作定额，但内心里并不真正喜爱这份工作，这种情况是经常有的。
如有位负责销售工作的部门主管，其工作成绩在公司连年都超定额，收入、利润都很可观，是公司的骨干。
但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。
此时如果有合适的广播电视公司，他会义无返顾地离开销售工作去接电视制作。
最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又是为公司留住了人才，不会引起人才流走而担心销售额下降。
人才外流原因三：.破格任用
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成为某经理的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。
要么这位能人会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼，甚至拂袖而去。所以用人之事，不是小事，不可轻率。
某大公司曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时间，他的能力已从其工作业绩中表现出来，并远远地超过其他的主管。
如果让他上、主管下或者在一个部门平起平坐，各管一摊，必然使公司的组织机构、人事制度、业务工作秩序都被打乱。
为此，老板将他调往国外，负责组建分公司以发挥才能，公司里并没有引起什么不良的反应。
人才外流原因四：注重年轻员工的培养
对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理，注重早期培养，压担子的话，在两三年内他们最容易跳槽。
由于他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再花代价去培养新手，造成损失。
假如有一位胸怀抱负的能人在公司里仍做着低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职另求发展是很平常的。
要避免这类不愉快事情发生的办法主要有：一要把新来的员工看做是公司的一笔长期的投资，精心地培养和督促他们。
安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。
这一切就如一个长期项目，并不期待能马上得到回报或收回投资。他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报愈大。
人才外流原因五：高工资的诱惑
更高的薪水，当然是一般人跳槽的最大原因。对此并没有什么最好的解决办法。尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够的话。
即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对公司和员工都无好处可言。
著名美国波音公司的专家们曾对450多名跳槽者进行的调查表明，其中有40名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但在不到一年多时间里，有25名因各种原因又离开了公司。
实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。
关键是老板和公司为人才成长发展所提供的环境和空间。
人才外流的原因肯定不只以上几个，高明的领导应根据具体的情况，想出具体而有效的对策。
