社交网站求职指南：
1.首先是要与真实身份相关联，只有真实的照片、个人经历、背景描述才能被人识别、让人信任。
2.主动寻找心仪企业内部的人，无论是HR还是业务经理，主动交流，建立人脉。
3.一定要把自己的特长、专业积累在微博中表现出来，无论是发表与专业相关的观点，还是将自己过去的荣誉、经历分享出来。不过微博内容要写得人性化，不能太过正式，同时可以把正式的简历放在微盘里面。建议将生活微博和职业微博分开经营。
招聘行业的淘宝
业余推荐别人应聘工作也能有几百块钱的收入，你有兴趣吗？如果有，那你就是举贤网要找的职业顾问。
这家猎头出身的公司想在人才招聘行业里复制淘宝模式--搭建一个平台，引驻招聘方发布岗位需求，然后引来一些有人脉的人（举贤网称他们为职业顾问），推荐别人去应聘岗位。举贤网向招聘方收取平台运营费用，就像淘宝店家支付的租金。同时，说服招聘方向那些职业顾问悬赏一笔钱，吸引他们推荐人才。面试、录用后，职业顾问可以得到几百甚至几千元收入。
这个平台2011年9月上线。当年夏季测试时，职业顾问有4700人，9月份上线时，增长到9000人。2012年底，有3万职业顾问，线上收入最高的兼职职业顾问，年收入达6万元人民币。
“2013年的规划是做到6万兼职顾问，并解决活跃性问题。”举贤网人力资源总监宗杰说。举贤网称那些职业顾问是“不在单位里工作的同事”。
一方面，举贤网内部有一些运营顾问，由他们来接洽职业顾问，下发求职岗位，收取职业顾问推荐来的简历。通过推荐，可以提高企业招聘的效率和精准度（这是传统招聘网站的软肋），大大节省了企业HR的时间和精力。宗杰称5份简历可以筛选出一个面试人，面试四人，可以录取一人。
另一方面，所谓“不在单位里工作的同事”，也就是招聘服务的一种外包，职业顾问不需要发工资，只给赏金，这可以降低运营成本。举贤网想以此战胜猎头模式，获取年薪10万至40万价位人才的市场份额。“猎头收取入职人年薪的20%至30%，而我们是猎头的一半。”猎头服务的客户之前都是世界500强公司，或者是一些非常有实力的企业，到了2009年，大量的民营企业开始使用猎头，这是一个大变化。举贤网看中的是猎头范围扩大出现的商机。
关键是如何吸引职业顾问在平台上活跃，这对举贤网是一个挑战。为吸引职业顾问，举贤网将120万份简历的人才库对职业顾问开放。职业顾问想要获得简历，可以用网上的积分去下载。积分来自于活跃度，可以通过登录、发表见解、上传简历获得积分。这一点与猎聘网相比不一样，猎聘网要求上线猎头必须提交简历或者其他公司的通讯录，才可以换取简历。
招聘业的长尾效应
讲述者科锐国际人力资源有限公司业务总监刑志明摄影时会理
目前，招聘渠道市场整体呈现多元化、细分化的趋势，传统招聘网站在社交网站的冲击下正在走向没落，这些网站始终没有突破广告条的模式，除前台、行政、财务、人事等通用职位的招聘效果较好外，企业最需要的业务人才很难找到。同时，行业和区域性网站有增长的趋势，如汽车人才网、化工人才网等。
另一方面，企业方的渠道使用习惯也发生了改变，从追求“大而广”转向追求“细而精”，希望增加目标针对性。
从线下渠道而言，仍旧以各类招聘会为主。传统的春季、秋季大型招聘会，同样由于不够精准，收取简历如大浪淘沙，因此效率也十分低下。而另一种则是企业自己组织的专场招聘会，许多大型公司如苹果、联想等都会通过这种方式来进行招聘，这类招聘会多为邀请制，其招聘流程经过设计，对企业更为有效；求职者只有多关注心仪企业的信息，尝试主动联系。
目前，招聘市场中的新变化是招聘流程外包市场。我们发现，一般而言，企业内部团队自行寻找简历的能力是相对较弱的。同时由于招聘渠道日益多元化和细分化，导致人均招聘成本上升、效率下降，因此越来越多的企业开始委托第三方寻找目标对象。
还有一种就是大家都在关心的社交招聘。社交招聘网站的代表是Linkedin。在国内，以纯社交为主的微博也衍生出了招聘功能。许多企业会在Linkedin和微博上设置企业账号，还会购买大量招聘账号，直接与他们认为合适的候选人联系。但对企业而言，这么做需要本身有足够的粉丝数量和黏性，而且维护和招聘成本不亚于去传统招聘网站等待和筛选简历。
