2月份某知名红罐饮料公司营销管理部门为了更好的管理一线业务人员，让一线人员为公司创造更高的价值，准备引进电信的GPS定位系统，安装进每一个业务员的智能手机，对业务员每日行程进行跟踪定位。在与该公司一名营销负责人确认该信息的真实性后，我预言该公司会在一段时间内将迅速流失大量业务员，而且招聘的新人也会因此不愿进入这家企业。
果不其然，当我近日从外地出差回京后，再见这位负责人，询问近期业务情况，该负责人满脸愁苦，有接近三成的优秀员工已经离职，还有3成左右的员工已经明确或暗示要离开公司。他问我为什么会这样？难道业务员不应该管理吗？
我用三个理由回答了他：
信任感
管理首先必须建立在相互信任之上，在销售人员手机上安装GPS定位系统，全程对业务员市场走访实时监控，这就是在告诉业务员公司已经不再信任你，所以要监控你。古语云：疑人不用，用人不疑。既然已经没有了最根本的信任，员工还有什么理由留在公司；而公司既然已经不信任员工，人力资源直接解聘就是了，何必再“恶心”一下，用这种手段来逼迫员工离开。
安全感
每个人都希望自己是安全的，不被人窥视隐私。现代人最离不开的工具就是手机，走到哪里都带在身边。在手机安装GPS定位，等于业务员就是一个开放的终端，自己的行程全面对公司开放。也许该公司认为我只在工作时间监控，工作之外我不干涉，但是对业务员而言就等于是无论做什么在背后都有一双眼睛在盯着，严重缺乏安全感。就如电影《我想和你好好的》情节一样，监视、跟踪最终让相爱的情侣分手一样。
自由性
销售不是古板单一，更多的是自由奔放。即使是例行的拜访，也会随时出现“意外状况”，比如终端客户打电话急需产品，消费者有投诉等等，随时性的都要处理。但在系统的拜访路径中可能会出现严重偏离拜访路径的情况，这时就会出现质疑、解释、核查等种种程序，让业务员身心疲倦。或许公司的理由是为了最终监视业务员不再工作期间去做与工作无关的事情。其实大可不必，销售是一份以销售业绩为最终考核指标的结果型导向的工作，如果过分注重过程细节监控，就偏离了销售的本质。同时你要求销售员在工作期间100%全心投入工作，但你在要求销售人员随时加班的时候有没有想过要支付销售员加班费的呢？
该销售负责人沉默片刻后问我那应该如何解决？
我给出的建议是：化管理为激励。
原本该公司的激励机制是多年前流行的被动的“等级激励机制”，早已不能适应当下销售人员的工作需求。现在应该做的激励机制是充分激发销售员个体销售潜力，点燃销售员的销售激情，让每一个销售员都成为一个自主营销体。如何构建自主营销体？
第一步：变督查为指导
原有的督查体系更换，充分信任销售人员，同时办事处销售主管、销售主任走出封闭的办公室，深入到一线与销售人员一起走进终端，了解终端情况，帮助销售人员解决实际问题，指导销售人员如何服务终端。
第二步：充分一线放权
在大政策范围内充分信任，并授权给一线销售人员，由一线销售人员根据每家店面实际情况进行陈列、促销、宣传、门头的更换、调整、执行，不搞一刀切。每日进行汇报，每周进行总结，公开销售数据、费效比例等。
第三步：鼓励自主创业
没有人比一线员工更了解他自己所负责的区域状况，因此公司可以考虑对部分忠诚于公司、有思想、有激情、愿创业的一线员工，鼓励其成为公司的经销商，公司给予资金、物流、费用方面的支持。
员工成功创业的过程就是公司销售业绩增长的过程，全过程中充分体现了公司的信任、关怀，激发了员工销售积极性（谁不为自己的事业拼搏），同时又没有涉及到员工的个人隐私安全，这才是真正的销售管理。
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