中国民营种业经历10年的发展，到了代际交接与产权转型的时刻，特别是快速发展的家族种业，在遭遇管理瓶颈时，创业者便会想到寻找一位德才兼备的职业经理人，帮助建立现代企业管理 制度，推动企业变革，提升企业业绩。 这些职业经理人被称为"空降兵".有人把职业经理人比作种子，把企业比作土地，职业经理人空降到企业， 就好像种子一样在企业成活，并生根、 开花、结果，这才是优秀职业经理人。 "空降兵"能有这样的本领吗？
民营种企遇到难题
新世纪初期，我写了几篇关于民营种业发展的文章。东北最早的一家3000 万资质的种业老板通过各种渠道与我取 得联系，表示要高薪聘请我去担任总经理。当知道我已经是年逾花甲的老汉时，他还是诚恳地邀我去做客。
在一个阳光高照的秋日，董事长兼 总经理亲临机场迎接，住进星级宾馆， 举行欢迎宴会。老板介绍在座的部门负责人，有企划部、经销部、财务部、办 公室等，个个西装革履，神采焕然。在 欢愉和谐的氛围中，我发现在座诸位， 竟然分别是老板的儿子、儿媳、女儿、 女婿以及七姑八姨，连开车的司机也是 老板的外甥。可谓标准的家族种业，更确切地说是"一家人的公司".我半开玩笑地说："你们公司召开 管理层会议，一定很热闹很随便吧。这 个喊爹我要这么做；那个呼舅我想那么干。说、笑、吵、闹，标准家庭会议， 请来个总经理让人家怎么工作呀？"这位农民出身的老板毫不掩饰地说："是 啊，要不怎么请您来给出主意呢！"我向董事长提出4点建议：一是理顺体制，健全部门；二是重新聘请各职能部门人员；三是建立制度，整顿秩序； 四是改变公司的"家族形象"，工作能力差的亲属退出管理层。整改再考虑招聘一位职业经理人。
附说，一年后该公司销声匿迹了。
"空降兵"水土不服
民营种业老板对"空降兵"寄予厚望，期盼以他们的能力、经验及新的理念、技术和方法推动企业变革，促进发展。就我所知举出三例：一例：某公司从北京一家国际投资公司聘请一位总经理，言明试用期间每周双休日上班。总经理首日上任召开管理层会议，部门汇报，布置工作。下周莅临，检查工作并提出任务。按部就 班，如此下去，直到有次"落地"检查 工作，发现各部门均无进展。问：为什么？答：董事长不同意。总经理思忖，哪还要我干什么呢？一张辞呈，登机回去，供职约半年，总计到位不足50天。
二例：某家族企业从本省聘请一位很有经验的总经理，是老乡也是熟人， 年薪20万。董事长安排一位副总经理朝夕陪伴。在一个家族企业里，布置工作 必须先请示董事长。老板的亲戚朋友对他表面尊敬，但并无支持行动，甚至拿他的话当耳旁风。老总如芒刺在身，觉得一举一动一言一行都似乎有人注目， 甚至连宴请、洗浴、卡拉OK都了如指 掌。最后以坚决辞职而告终。
三例：某公司急迫进入资本市场， 需要加强公司现代企业管理，建立规范制度，聘请一位MBA总经理，年薪30 万。总经理上任还带去三位助手，准备改革制度，建立新规，多元发展，大刀 阔斧干一番。谁知两年下来事倍功半， 进展缓慢，人心散乱。时过不久，以三 位均先后离开公司而结束。
最大的难点是文化间距
种业老板对职业经理人寄予厚望，但"空降兵"往往因水土不服而离去。
一是待遇差别太大。民营种业老板不惜高薪聘请职业经理人。前几年民企总经理年薪不会过10万，部门经理多在 2-5万。突然间聘来一位新手，年薪高出几倍乃至十几倍，在50-60万、70-80万至更高，原有创业起家的职工心中难以 平衡。
二是文化差异悬殊。民营种业或家族种业发展壮大有其天然的优势，那就是 创业人相处融洽，工作随意，对公司、对老板的忠诚度非常高，突然来个"空降 兵"，言行分歧，矛盾不断。第一，原则 和灵活性。新经理按规则办事，而老板疏于制度。第二，个人和组织。企业靠组织化运作，依靠规章办事；老板习惯依靠个人权威，一言九鼎。现代企业管理和家族式运营模式难以融合，职业新手有多大本领多长时间能打开这条通道？导致"空降兵"无法适从！
三是期望值过高。老板花大价钱请来一位职业经理人，开始做"天上会掉馅饼"的美梦。职业经理依靠体系运作，包括组织、流程、规范等，注重长期效益；老板大都注重短期效益，赚钱才是最重要的。
四是生活环境的适应。新世纪发展起来的民营（家族）种企，基本上是以农民或基层人士为主体，总部大多设在中小城市或农村，地域比较偏僻，文化生活枯燥。受过高等教育甚至戴博士硕士帽的职业人士，突然间长时期远离家庭，生活在枯燥乏味基层环境，特别是双休日难挨时光。这也是职业经理人难以坚持下去的原因之一。
中国特色民营企业文化决定了种业发展窘境：创业来自亲情，危难需要亲 情，被亲情左右的民营企业，继续发展却遇到了新问题。突然间引进了一位职业经理人，常常出现适得其反的后果。
民营种业或家族种业，要发展必须进行"内部改革"，必须聘请职业经理人，原则是"所有权私有化，经营权社会化，股权公众化或多元化".
